ENSAYO+CULT.+ORG.





INSTITUTO TECNOLÓGICO DE MATEHUALA DISEÑO ORGANIZACIONAL TEMA: ENSAYO CULTURA ORGANIZACIONAL PRESENTA: KATY FRANCISCA MEDINA GONZÁLEZ INGRID ALEXIS MAGAÑA GUEVARA TANIA IRENE RODRIGUEZ GUEVARA ZULMA PATRICIA DE LEÓN BECERRA FRANCISCO GARCÍA MARTÍNEZ LIC. ADMINISTRACIÒN 8º SEMESTRE DOCENTE: MARÍA GUADALUPE NAVARRO TORRES MATEHUALA, S.L.P., MAYO DEL 2011 **INTRODUCCIÓN ** La cultura es el conjunto de entendimientos importantes que los miembros de una comunidad tienen en común. La cultura organizacional es un sistema de valores y creencias compartidos; la gente, la estructura organizacional, los procesos de toma de decisiones y los sistemas de control interactúan para producir normas de comportamiento. Una fuerte cultura puede contribuir substancialmente al éxito a largo plazo de las organizaciones al guiar el comportamiento y dar significado a las actividades. Las culturas fuertes atraen, recompensan y mantienen el apego de la gente que desempeña roles esenciales y cumple con metas relevantes. Una de las responsabilidades más importantes de la administración es dar forma a los valores y normas culturales. La cultura puede ser un bien o una obligación. Puede ser una ventaja debido a que las creencias compartidas facilitan y ahorran las comunicaciones, y facilitan la toma de decisiones. Los valores compartidos facilitan también la motivación, la cooperación y el compromiso. Esto conduce a la eficiencia de la organización. Sin embargo, una cultura fuerte que no es apropiada para un medio organizacional y una estrategia básica puede ser ineficiente. Es importante tener congruencia entre la cultura, la estrategia y el estilo administrativo. La cultura y la personalidad afectan el estilo y la filosofía administrativa. <span style="color: black; font-family: 'Arial','sans-serif';">La filosofía administrativa de una persona es un sistema de valores, creencias y actitudes que guían su comportamiento. El estilo se refiere a la forma en que se hace algo; es una manera de pensar y actuar. El estilo administrativo es una manera particular n que un administrador se comporta, con las limitaciones que le impone la cultura organizacional y guiado por su filosofía personal. Las creencias básicas sobre la gente afectan nuestro enfoque para diseñar las organizaciones y administrarlas. Las suposiciones sobre la gente tienden a convertirse en profecías que se cumplen. Las organizaciones que son administradas en forma positiva tienden a ser más satisfactorias para los participantes y también pueden ser más efectivas y eficientes. La tendencia actual es el alejamiento de las organizaciones estables-mecanicistas para dar lugar a las organizaciones flexibles. **<span style="color: #382e1f; font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 24px;">CULTURA ORGANIZACIONAL ** <span style="font-family: 'Arial','sans-serif';">La cultura organizacionales el conjunto de percepciones, sentimientos, actitudes, hábitos, creencias, valores, tradiciones y formas de interacción dentro y entre los grupos existentes en todas las organizaciones. <span style="font-family: 'Arial','sans-serif';">En este conjunto de conceptos están representadas las normas informales y no escritas que orientan el comportamiento cotidiano de los miembros de la organización, comportamientos que pueden o no estar alineados con los objetivos de la organización. <span style="font-family: 'Arial','sans-serif';">“La palabra cultura proviene del latín que significa cultivo, agricultura, instrucción y sus componentes eran cults (cultivado) y ura (acción, resultado de una acción). Pertenece a la familia cotorce (cultivar, morar) y colows (colono, granjero, campesino)”. <span style="font-family: 'Arial','sans-serif';">“Es el conjunto de suposiciones, creencias, valores y normas que comparten y aceptan los miembros de una organización”. <span style="font-family: 'Arial','sans-serif';">“Es el ambiente humano en el que los empleados realizan su trabajo. Una cultura puede existir en toda la organización o en una división, filial, planta o departamento de ella. La cultura influye en casi todo lo que sucede en el seno de la organización”. <span style="font-family: 'Arial','sans-serif';">“Es lo que los empleados perciben, y como aquella percepción crea un patrón de creencias, valores y expectativas”. Edgar Schein definió cultura del siguiente modo: <span style="font-family: 'Arial','sans-serif';">“Un patrón de suposiciones básicas-inventadas, descubiertas, o desarrolladas o un grupo en la medida que aprende a enfrentar los problemas de adaptación externa e integración interna- que ha funcionado lo suficientemente bien para ser considerado valido y, por lo tanto, ser ensañado a nuevos miembros como la forma correcta de percibir, pensar y sentir frente a aquellos problemas”. <span style="font-family: 'Arial','sans-serif';">La cultura de una organización no es resultado de generación espontanea. Una vez establecida, rara vez desaparece. Los factores que influyen en la creación de una cultura son la alta dirección, niveles intermedios y niveles operativos. Los elementos que refuerzan y sostienen esos factores una vez que están en acción son las costumbres, tradiciones y forma general en que una organización cumple con su misión se deben en gran medida a su historia y al grado de éxito conseguido, lo cual conduce a la fuente primera de su cultura: los fundadores. <span style="font-family: 'Arial','sans-serif';">La cultura de una organización resulta de la interacción entre: <span style="font-family: 'Arial','sans-serif';"> * Los prejuicios y suposiciones de los fundadores. <span style="font-family: 'Arial','sans-serif';"> * Lo que los primeros miembros a quienes los fundadores contrataron aprenden después con su propia experiencia. <span style="font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 16px; line-height: 115%;">Cabe mencionar que, una de las características de la cultura organizacional es su carácter simbólico. La cultura es algo intangible, aunque sus manifestaciones sí son observables. En este sentido, la cultura de una organización está constituida por una red de símbolos o costumbres que guían y modulan, en distinto grado, los comportamientos de quienes trabajan en ella y, sobre todo, de las personas que se van incorporando. Estos elementos simbólicos se manifiestan en todos los niveles y departamentos de la organización, desde las relaciones personales y sociales hasta las normas de contabilización. Mediante los elementos simbólicos de la cultura, la organización y sus miembros establecen procesos de identidad y exclusión. Sin embargo, la cultura organizacional tiene varios efectos sobre el comportamiento de sus miembros. En primer lugar, en los procesos de atracción y selección, lo que perpetua aun más la cultura existente. También tendrá efectos sobre los procesos de retención y rotación voluntaria, de manera que en la medida que haya una mayor correspondencia entre los valores de los trabajadores y la cultura organizacional, mayor será el compromiso del trabajador hacia la organización, y menor la tasa de rotación o abandono voluntario. Los estilos de liderazgo y toma de decisiones se verán también afectados por contingencias culturales así como las conductas emprendedoras. <span style="font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 16px; line-height: 115%;">Debemos recordar asimismo, que la Cultura de una Empresa no es permanente, ni rígida, sino que va cambiando constantemente. Si no hay cambios y es rígida, le costará adaptarse al medio externo. **<span style="color: #382e1f; font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 16px; line-height: 115%;">Características principales, que, en conjunto, captan la esencia de la cultura de una organización: **<span style="color: #382e1f; font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 16px; line-height: 115%;">**1. Innovación y asunción de riesgos**. El grado hasta el cual se alienta a los empleados a ser innovadores y asumir riesgos.**2. Atención al detalle**. El grado hasta donde se espera que los empleados demuestren precisión, análisis y atención al detalle.**3. Orientación a los resultados**. El grado hasta donde la administración se enfoca en los resultados o consecuencias, más que en las técnicas y procesos utilizados para alcanzarlos.**4. Orientación hacia las personas**. El grado hasta donde las decisiones administrativas toman en cuenta el efecto de los resultados sobre las personas dentro de la organización.**5. Orientación al equipo**. El grado hasta donde las actividades del trabajo están organizadas en torno a equipos, en lugar de hacerlo alrededor de los individuos.**6. Energía**. El grado hasta donde la gente es enérgica y competitiva, en lugar de calmada.**7. Estabilidad**. El grado hasta donde las actividades organizacionales prefieren el mantenimiento del statu quo en lugar de insistir en el crecimiento. <span style="font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 16px; line-height: 115%;">Una cultura organizacional fuerte mejora la consistencia en el comportamiento. En este sentido, debemos reconocer que una cultura fuerte puede actuar como sustituto de la formalización.Una alta formalización en una organización origina predecibilidad, orden y consistencia. Nuestro argumento aquí es que una cultura fuerte alcanza el mismo fin sin necesidad de que se documente por escrito. Mientras más fuerte es la cultura de una organización, menos necesidad tiene la administración de preocuparse por formular reglas y reglamentos formales para dirigir el comportamiento de los empleados. Estas directrices se incorporan en los empleados cuando aceptan la cultura de la organización. <span style="font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 16px; line-height: 115%;">La cultura desempeña diversas funciones dentro de una organización. En primer lugar, tiene un papel de definición de límites; es decir, crea diferencias entre una organización y las demás. En segundo lugar, conlleva un sentido de identidad para los miembros de la organización. En tercer lugar, la cultura facilita la generación del compromiso con algo más grande que el interés personal del individuo. En cuarto lugar, mejora la estabilidad del sistema social. La cultura es el pegamento social que ayuda a mantener unida a la organización, al proporcionar normas apropiadas para lo que deben hacer y decir los empleados. Por último, la cultura sirve como mecanismo de control y de sensatez que guía y modela las actitudes y el comportamiento de los empleados.Parece que el papel de la cultura al influir en el comportamiento de los empleados es cada vez más importante. A medida que las organizaciones han ampliado sus tramos de control, aplanado sus estructuras, introducido equipos de trabajo, reducido la formalización y delegado autoridad a los empleados, el significado compartido proporcionado por una cultura fuerte asegura que todos estén apuntando en la misma dirección. **<span style="font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 16px; line-height: 115%;">LA CULTURA COMO DESVENTAJA ** <span style="font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 16px; line-height: 115%;">No debemos pasar por alto los aspectos potencialmente disfuncionales de la cultura, en especial una que es fuerte, sobre la eficacia de la organización.**Barrera al cambio**: La consistencia en el comportamiento es un activo para una organización cuando enfrenta un ambiente estable. Sin embargo, puede pesar sobre la organización y hacer difícil una respuesta a cambios en el ambiente. Para muchas organizaciones con culturas fuertes, las prácticas que llevaron a éxitos anteriores pueden conducir al fracaso cuando estas prácticas ya no se vinculan bien con las necesidades ambientales.**Barrera a la diversidad**: La administración quiere que los empleados nuevos acepten los valores centrales de la cultura de la organización. De otra manera, es poco posible que estos empleados se ajusten o sean aceptados. Pero al mismo tiempo, la administración desea reconocer abiertamente y mostrar apoyo a las diferencias que estos empleados traen al lugar de trabajo. Las organizaciones contratan individuos diferentes a causa del vigor alternativo que estas personas aportan al sitio de trabajo. Sin embargo, estos comportamientos y fortalezas diferentes probablemente disminuyan en culturas fuertes cuando la gente trata de ajustarse.**Barrera a las Fusiones y Adquisiciones**: Tradicionalmente, los factores clave que observaba la administración al tomar decisiones de fusión o adquisición estaban relacionados con las ventajas financieras o la sinergia de los productos. En años recientes la compatibilidad cultural se ha convertido en la preocupación principal. Aunque un estado financiero favorable o una línea de productos puedan ser el atractivo inicial de una posible adquisición, el que realmente funcione parece que tiene que ver más con la forma como se integran las culturas de las organizaciones. **<span style="font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 16px; line-height: 115%;">CULTURA EN LAS INSTITUCIONES ** <span style="color: black; font-family: 'Arial','sans-serif';">La cultura organizacional de la Institución Educativa es el conjunto de actitudes compartidas entre los miembros de la Institución Educativa, sus conocimientos, creencias, mitos, sentimientos, palabras, comportamientos y acciones. La cultura organizacional es el elemento que representa la parte menos visible de la escuela, pero debemos decir que es uno de los más importantes en el que descansan los demás y sobre el que generalmente hay que actuar para provocar cambios significativos en la Institución Educativa. Sabemos que es necesario concentrarse con urgencia en la capacidad de gestión de cada organización educativa, a fin de maximizar resultados de aprendizaje. En la práctica nos encontramos con muchos casos de éxito educacional, siendo estos establecimientos aquellos que han ido conformando fortalezas especificas, relacionadas con variables de gestión. El trabajar sobre los elementos que conforman la cultura organizacional del centro educativo, nos brindala oportunidad a los miembros que la conformamos propiciar la gestión en el aspecto educativo. Es cierto que una organización eficaz es determinante en la obtención de mejores resultados de una escuela, lo cual quiere decir que debe haber una cultura organizacional para permitir las mejores condiciones de trabajo y brindar el mejor producto, pero entonces debe existir alguien que sepa dirigir y organizar los recursos de cada una de las escuelas. Ese alguien es indudablemente el director y personal docente de la escuela. <span style="font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 16px;">Otro de los cambios en la cultura organizacional que debemos tener en consideración tiene relación con la productividad de los esfuerzos y procesos que se realizan al interior de la organización educativa, así también, propiciar un criterio que posibilite el juicio externo de los diferentes interesados en los resultados obtenidos. Dentro de cada uno de los procesos que realice la organización educativa, se esperará maximizar la relación entre logros y esfuerzos. El éxito de esta relación de productividad reducirá la variabilidad de demandas a tener en cuenta y se optimizaran los esfuerzos a realizar. Este principio de productividad involucra que las organizaciones educativas asuman la responsabilidad de lograr las metas educacionales que la sociedad demanda, para lo cual, deben adaptar sus objetivos, delinear procesos de cambio, evaluar los resultados y generar instancias de retroalimentación y ajuste, lo que implica que facilitará la apropiación de una perspectiva de cambio definido a cada contexto y realidad interna en cada organización educativa, generando una concepción de gestión educativa, desde sus necesidades y de acuerdo a su contexto. <span style="font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 16px;">No debemos olvidar que la cultura organizacional requiere un cambio en la perspectiva holística de la gestión educativa, donde cada proceso de enseñanza, debería estar conectado con el objetivo básico de la organización educativa, propiciando las condiciones para que se genere una óptima red interna que permita dar un paso desde la desarticulación a la integración, articulando una perspectiva sobre el aprendizaje y el conocimiento, aminorando las habituales dificultades y disgregaciones que reducen la comunicación organizacional. <span style="font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 16px;">Por último entendemos que es necesario que los logros de la organización educativa alcancen la trascendencia al entorno lo que significa que el quehacer trascienda a través de las nuevas generaciones más allá de las aulas, de manera que los egresados experimenten sus mayores capacidades con la obtención de resultados más cualitativos yque dichos resultados repercutan en su futuro y en la calidad de vida de la comunidad en que se opera. **<span style="font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 19px; line-height: 115%;">CONCLUSIÓN ** <span style="font-family: 'Arial','sans-serif';">La cultura organizacional es un elemento importante para impulsar la competitividad de la empresa, reconoce las capacidades intelectuales, el trabajo y el intercambio de ideas entre los grupos. Al permitir el intercambio de ideas, facilita la realización de las actividades de la empresa creándose un clima de compañerismo y al mismo tiempo de entrega en el trabajo. <span style="font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 16px;">La cultura es un campo magnético que reúne todo el ser de la organización y a todos los que en ella trabajan, lo que las personas hacen en sus actividades organizacionales, contiene la información sobre los valores, principios, rituales, ceremonias y los mismos líderes de la organización. Si las personas se comprometen y son responsables con sus actividades laborales, se debe a que la cultura se los permite y por consiguiente los climas organizacionales son favorables. <span style="font-family: 'Arial','sans-serif';">El ritmo de desarrollo de una cultura depende del grado de su disposición a cambiar. Las condiciones del cambio son determinadas en gran medida por el liderazgo. <span style="font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 16px;">La cultura organizacional es como la configuración de una conducta aprendida, cuyos elementos son compartidos y transmitidos por los miembros de una organización. <span style="font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 16px;">La cultura organizacional es un sistema de valores y creencias compartidos; la gente, la estructura organizacional, los procesos de toma de decisiones y los sistemas de control interactúan para producir normas de comportamiento. Una fuerte cultura puede contribuir substancialmente al éxito a largo plazo de las organizaciones al guiar el comportamiento y dar significado a las actividades. Las culturas fuertes atraen, recompensan y mantienen el apego de la gente que desempeña roles esenciales y cumple con metas relevantes. Una de las responsabilidades más importantes de la administración es dar forma a los valores y normas culturales. <span style="font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 16px;">Como una futura administradora debo comprender bien que es la cultura organizacional y apoyarme de ella para poder contribuir en la realización de la organización en la que me encuentre laborando, este tema que a continuación abordaremos es muy interesante. **<span style="font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 19px;">BIBLIOGRAFÍA ** **<span style="font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 19px;">Internet ** **<span style="font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 19px;">Google: ** **<span style="font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 19px;">Páginas web: **
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 * <span style="font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 16px; line-height: 150%;">Libro: "Comportamiento Organizacional" Stephen Robbins